HR Manager o pracy w IT

Pierwszy odcinek podcastu „Rozmowy na Classpathie”, gdzie poprzez rozmowy ze specjalistami Tobiasz Kowalski stara się przybliżyć świat IT tym, którzy dopiero do niego wkraczają.

Z pierwszym gościem, czyli Beatą Nowacką , HR Manager w IDEMIA, rozmawiał o młodych specjalistach IT. O ich zarobkach – kiedyś i dziś. O tym, czy na rozmowie rekrutacyjnej zdarza im się powiedzieć za dużą stawkę? Co tak naprawdę HR sprawdza podczas tej rozmowy? Czy CV jest jeszcze w ogóle potrzebne? Kim jest wartościowy pracownik według HR? Jak wyróżnić się w organizacji? A także na wiele innych tematów.

Fragment rozmowy poniżej:

Tobiasz: Pierwszym tematem mojego podcastu jest przyjrzenie się młodym programistom z różnej perspektywy. I dziś chciałbym porozmawiać o młodych programistach z Twojej perspektywy. Czyli- zawodowo – kogo?

Beata: Jestem MR Managerem, z krwi i kości HR- owcem i zajmuję się w organizacji zatrudnianiem i rozwojem ludzi. (…)

Tobiasz: Kiedyś na HR mówiło się „kadrowa” (…) A wydaje mi się, że HR aktualnie , czyli nawet teraz, w okresie pandemii, HR ma szansę pokazać się z innej strony. Czyli musi dbać nie tylko o papierki, ale zadbać też o inne aspekty.

Beata: (…) Jest nadal taki zawód – kadrowa – mówi się czasem specjalista ds. administracji personalnej. Bo HR to jest teraz bardzo szerokie pojęcie. Oczywiście jest potrzebny ktoś, kto świetnie zna się na prawie pracy i jest w stanie przygotowywać całą masę potrzebnych dokumentów i zadbać o to, żeby wynagrodzenie było poprawnie naliczone. To są regulaminy, umowy, wynagrodzenia, zaświadczenia.  I kiedyś rzeczywiście na tym się głównie działy personalne skupiały, ale to było bardzo dawno temu. Od wielu już lat mamy tzw. Human Resources (…) To , o czym dzisiaj będziemy rozmawiać, to taki miękki HR, to jest prowadzenie organizacji w sensie – zarówno służenia organizacji, jak i służenia ludziom w tej organizacji.  Bo na szczęście żyjemy w czasach, w których mamy partnerstwo.  I równie ważna jest firma, co pracownik. (…) Dbanie o szczęście pracowników jest z jednej strony przyjemnością, ale nie tylko – ono się opłaca organizacji. Zadowolony i szczęśliwy pracownik się opłaca organizacji i dlatego tym bardziej ma sens istnienie takich zespołów jak nasz.

Tobiasz: Czy wraz ze wzrostem doświadczenia, zmienia się pozycja wynagrodzenia na liście priorytetów kandydata ? Czy ona jest stała? Czy to zależy od tego, że dopiero, gdy ktoś osiągnie pewien pułap wynagrodzenia, to mówi „ ok, nie potrzebuję dużo więcej”?

Beata: Na szczęście wynagrodzenie nie jest pierwszorzędne. Bywają sytuacje w życiu, że ktoś rzeczywiście stwierdza „Teraz kasa jest ważna. Przez najbliższe 2 lata spłacam kredyt”. Znam takie sytuacje. Natomiast, finanse zwykle nie są pierwszorzędne. Sam powiedziałeś to o sobie.

Młodzi ludzie nie wybierają praktyk pod kątem tego, gdzie się najwięcej płaci. Ta firma daje 3000, ta 4000, ta 5000 – to idę do tej, gdzie dają 5000. Młodzi ludzie mądrze wybierają rozwój. Bo wiedzą, że to jest trampolina. Na początku kariery ma duże znaczenie jakie praktyki wybierzesz, takie w trakcie których parzysz kawę i kserujesz, czy takie gdzie robisz projekt? Czy pracujesz dla realnego klienta, z najnowszą technologią, czy robisz projekt wewnętrzny i niekoniecznie masz jakiegoś opiekuna?  Więc na początku kasa nie ma dużego znaczenia, bo też te potrzeby finansowe młodych ludzi nie są jeszcze takie duże. I potem, z czasem, też nie zawsze jest najważniejsza, bo po prostu ludzie są mądrzy i wiedzą, że jeśli nie będą się rozwijali w pracy, to za chwilę i tak nie będą żadnych żądań mogli wystosować.

Poza tym, oczywiście są różne dodatkowe czynniki, które wpływają na nasze oczekiwania finansowe.  To jest na przykład poczucie własnej wartości – trochę za wysokie, albo za niskie.  Ale ich analizę wykonujemy na rozmowie kwalifikacyjnej, albo tuż po niej. Odnosimy się jednocześnie do tego, co możemy jako firma zaproponować i partnersko negocjujemy. (…)

Tobiasz: Kim jest wartościowy pracownik? Jakie ma cechy?

Beata: Jestem wyznawcą psychologii pozytywnej. Wierzę, że każdy ma talenty i że nie ma pracowników nie wartościowych. Pytanie, czy są te talenty dobrze wykorzystane w organizacji? Czy dana osoba pasuje do organizacji? Bo czego potrzeba, żeby być wartościowym pracownikiem? Po pierwsze, musi się pracownikowi chcieć. Musi on umieć robić to, do czego go zatrudniamy. I musi mieć możliwość robienia tego – czyli odpowiednie otoczenie, systemy (jeśli tego nie ma, to często proaktywność jest wtedy potrzebna). Czyli zaangażowanie, umiejętności i jego osobista troska o te umiejętności. Bo ja osobiście akurat nie cierpię, gdy ktoś zrzuca na mnie odpowiedzialność za swój rozwój. Uważam, że sami jesteśmy za niego odpowiedzialni. Firma nam w tym oczywiście pomaga i Leader i HR są w to zaangażowani. Ale odpowiedzialność za mój rozwój jest u mnie. Co też oznacza że mogę proaktywnie podnosić rękęi krzyczeć „hej, chcę szkolenie, albo chcę zmienić projekt, bo to mi potrzebne do mojego rozwoju.

Tobiasz: Albo „chcę nagrywać podcasty!”.

Beata: Tak. Musi chcieć, musi umieć i musi mieć możliwość, co czasami oznacza proaktywność. Musi być zaangażowany, kompetentny i na pewno proaktywny. Tak bardzo ogólnie bym odpowiedziała, bo mamy bardzo różnych ludzi. I zadaniem leadera, firmy, przy wsparciu HRu jest odkryć talenty danego człowieka, odkryć w czym jest dobry i tak go właśnie osadzić w zadaniach, żeby był coraz lepszy, żeby pracował na tych  talentach. Jak nam się to nie udaje, to tak naprawdę powinniśmy się rozstać z pracownikiem. Żeby on mógł swoje talenty wykorzystać gdzie indziej. Bo każdy je ma i jak coś nie gra, to znaczy, że w systemie coś jest nie tak. Za trudne zadania, styl w jakim pracujemy, ludzie, jakich mamy, że tutaj coś nie gra. (…)

Tobiasz: Na co powinien patrzeć młody programista szukając swojej pierwszej pracy w IT?

Beata: Wyobraźmy sobie, że Tobiasz startuje, jest na 4 roku studiów, będzie się rozglądał za pracą – co powinien wybrać? Myślę, że 4 rok studiów to już byłoby bardzo późno. Dziś studenci na drugim, trzecim roku zdobywają już doświadczenie. I to jest chyba fajne, to bym każdemu zalecała. Zrób kilka różnych praktyk, jakichś zleceń, dla różnych organizacji. Zobacz co Cię interesuje – front-end,  back- end ,albo w ogóle programowanie niskopoziomowe, niesamowicie ciekawe. Sky is the limit. A dzisiaj to już w ogóle nie myśl lokalnie, myśl bardzo, bardzo szeroko. Na początku warto eksperymentować. Poeksperymentuj w różnych miejscach i już będziesz wiedział. Ty sam będziesz wiedział, gdzie ci się podobało, gdzie czułeś energię, motywację. Gdzie nie mogłeś się rano doczekać, aby popędzić do pracy. I to jest świetna wskazówka płynąca prosto z serca. A tylko wtedy, kiedy naprawdę lubimy swoją pracę i lubimy to, co robimy na co dzień, ludzi, z którymi jesteśmy na co dzień. To jest świetny przepis. Spędzamy w pracy mnóstwo czasu, więc niech to będzie dobrze spędzony czas. A jednej recepty na szczęście nie ma.(…)